به گزارش دفتر ریاست، روابط عمومی و هماهنگی امور استانها به نقل از خبرگزاری ایرنا ؛ با توجه به در جریان بودن روند تصویب قانون منع به کارگیری بازنشستگان، دوباره نگرانی‌هایی در مورد چالش‌های احتمالی ناشی از حضور مدیران جوان در عرصه مدیریت کشور در سطح ملی مطرح است. از همین رو، نشست بررسی چالش‌های جانشین‌پروری در نظام مدیریتی کشور با حضور زهرا احمدی‌پور، رئیس مرکز آموزش مدیریت دولتی، عمران رمضانی، رئیس امور آموزش و بهسازی نیروی انسانی سازمان اداری استخدامی کشور و حمید زارع، استاد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران در ایرناپلاس برگزار شد.

**70 درصد نیروی اداری بعد از انقلاب از تجربه مدیریتی برخوردار نبود

دکتراحمدی‌پور، رئیس مرکز آموزش مدیریت دولتی اظهار داشت: نظام اداری ما برای سرمایه انسانی خود ضوابط، دستورالعمل‌ها، بخشنامه‌ها و ابلاغیه‌هایی را داشته و متناسب با آن مستندات، سعی کرده است نیاز به سرمایه انسانی خود را از این راه برطرف کند.

وی ادامه داد:حال این تأمین نیرو، بخشی از طریق آزمون استخدامی بوده و بخش دیگر از قراردادهای انتقال نیروها از دستگاهی به دستگاه دیگر انجام شده است. حالا اگر ما ملاک عملکرد نظام مدیریتی کشور را از زمان انقلاب در نظر بگیریم، در دوران پس از پیروزی انقلاب ما با یک تحول جدی در سرمایه انسانی نظام اداری مان مواجه شده‌ایم.

احمدی‌پور توضیح داد: نیروهایی که متعلق به سیستم اداری قبل از انقلاب بودند به هر شکلی پس از آن از سیستم خارج شدند. وی افزود؛ من در گزارشی خواندم که بیش از 10 تا 15 درصد این نیروهای جدید، تجربه کار اداری و مدیریتی نداشتند. یعنی در خوش‌بینانه‌ترین حالت، 70 درصد نیرویی که پس از انقلاب وارد سیستم اداری شد از تجربه مدیریتی در این سطح برخوردار نبود.

به گفته وی این افراد به هر حال انقلاب و نهادهای حاصل از شکل‌گیری نظام اسلامی را اداره کردند. تحولاتی را مدیریت کردند که شامل جنگ و مسائل سیاسی بود. آن‌ها توانستند در یک دهه با تمام سختی‌ها و شرایط ویژه، کشور را از آن گردنه های حساس در مسیر حرکتشان عبور دهند.

«اینکه امروز ما نگرانیم که اگر این افراد از سیستم خارج شوند چه خواهد شد به این دلیل است که این‌ها کسانی هستند که در مقطع و شرایطی وارد عرصه‌های مدیریتی شدند که دامنه بحران‌ها بسیار گسترده و پیچیده بود و آن‌ها باید با کمترین خطا، مسائل و امور را مدیریت می‌کردند. به عبارتی این افراد، سه دهه تحولات کشور را مدیریت کردند و درواقع، گنجینه میراث مدیران بعد از انقلاب محسوب می‌شوند.»

«نگرانی از این است که مدیری با سن 30 سال که بحران‌های دهه 60 و 70 را پشت سر نگذاشته است، در شرایط «متفاوت کنونی کشور»، اگر یک بحران اجتماعی رخ دهد، چگونه عمل خواهد کرد تا به یک مسئله سیاسی و بحران امنیتی تبدیل نشود؟»

**ریشه نگرانی‌ چالش‌های جانشین‌پروری

به عقیده رئیس مرکز آموزش دولتی، بخش عمده‌ای از نگرانی‌ها در مورد چالش‌های جانشین‌پروری به این موضوع برمی‌گردد که شما یک پختگی، تجربه و عقلانیت را در شرایط حساس و ویژگی کنونی کشور از سیستم خارج می‌کنید و جایگزین آن، چه کسانی هستند که وارد سیستم می‌شوند؟

«سؤالات ما از اینجا شروع می‌شود که آیا می‌توانیم به این مدیران جدید جوان اعتماد کنیم؟ آیا آن‌ها برای احراز چنین پست‌هایی آماده‌اند؟ نگرانی ما شاید این باشد که این افراد چگونه در جایگاه مدیران و تصمیم‌گیران عمل خواهند کرد؟ تصمیمات آن‌ها با چه درصدی از خطا مواجه خواهد شد؟»

احمدی‌پور بابیان اینکه آنچه ما به آن ورود کرده‌ایم، بحث تربیت مدیران آینده، تشکیل بانک اطلاعات مدیران جوان و اقداماتی است که بتوانیم این نگرانی‌ها را چه در حوزه زنان و چه جوانان به حداقل برسانیم تأکید کرد: حال نکته اینجاست که بین شناسایی افراد بر اساس بانک اطلاعاتی مدیران و آموزش آن‌ها در کانون‌ها و سنجش «نیم‌رخ شایستگی» آن‌ها تا زمانی که این مدیران جوان به‌عنوان مدیر مستقیم و تصمیم‌گیر در جایگاه ملی قرار بگیرند یک فاصله وجود دارد. ما در تلاشیم این فاصله را با آموزش در قالب تکلیفی که برای تربیت مدیران سازمان امور اداری و استخدامی برعهده ما گذاشته، پر کنیم.

وی افزود؛ «یکی از مواردی که جزو موضوعات اصلی جلسه بعدی هیأت امنای مرکز آموزش مدیریت دولتی است، تربیت مدیران جوان آینده مبتنی ‌بر همین فرآینده‌هایی است که سازمان اداری استخدامی اطلاعات آن را جمع‌آوری کرده است. می‌خواهیم آن را به یک برنامه 100 درصد آموزشی تبدیل کنیم که اگر دستگاهی می‌خواهد نیرویی را از سیستم اداری خارج کند، دامنه انتخاب داشته باشد.»

« با این روند، به ازای یک نفری که از سیستم خارج می‌شود من فقط یک نفر نخواهم داشت که جایگزین کنم، زیرا اصل جانشین‌پروری این است که باید برای ورود یک فرد به ‌جایگاه مدیری که از سیستم خارج می‌شود، ما امکان انتخاب داشته باشیم تا با بهترین شرایط، مطلوب‌ترین گزینه را انتخاب کنیم.»

وی با بیان اینکه در نیل به این اهداف، بسته‌ها و اطلاعات ما آماده است گفت: اگر این‌ها در کنار یکدیگر قرار بگیرند و اجرایی شوند، به گمان من خروجی آن تا پایان سال برای سیستم اداری کشور ملموس خواهد بود که ما به چه میزان و در چه دستگاهی می‌توانیم از این حوزه، خدمات مور نیاز را دریافت کنیم.

«برای نمونه در مورد بحث زنان ما دغدغه داشتیم که اگر به یکباره  تعدادی از مدیران زن از سیستم خارج شوند، چرا نباید به ازای هر نفر یک گزینه خانم داشته باشیم که جایگزین کنیم؟ به همین منظور، بحث آموزش مدیران زن را در دستور کار قرار داده‌ایم که از مهرماه اقدامات آموزشی آن‌ها را شروع می‌کنیم. برنامه همان برنامه آموزش مدیران است، اما با اولویت زنان. گام دوم ما اولویت برای مدیران جوان است که متناسب با مستندات سازمان اداری استخدامی، برنامه‌ریزی عملیاتی آن را برای آموزش انجام می‌دهیم.»

** بخشی از نگرانی ما نسبت به آینده در بحث جانشین‌پروری، مبهم بودن آن است

رئیس مرکز آموزش مدیریت دولتی با بیان اینکه «به اعتقاد من، بخشی از نگرانی ما نسبت به آینده در مباحث مربوط به جانشین‌ پروری، مبهم بودن آن است»، گفت: با این وجود، من فکر می‌کنم مقدمات کار فراهم و پیش‌نیازهای تغییر در سیستم اداری آماده است و از این جهت نگرانی ما باید به حداقل خود کاهش پیدا کند.

احمدی‌پور در پاسخ به دشواری‌ها و مشکلاتی که بر سر راه ورود نیروهای جوان و تازه‌نفس به سیستم اداری وجود دارد، گفت: به هر حال، برای جذب نیرو در دستگاه‌های دولتی، ساز و کاری تعریف شده است که باید بر اساس آن عمل کرد، اما مدیران ما از این دشواری‌ها مستثنی هستند. سیاستی که سازمان برای به‌کارگیری و تربیت مدیران جوان دارد این است که فرصت‌هایی را در اختیار جوانان دارای استعداد قرار داده که بخشی از آن توسط کانون‌های ارزیابی و تشکیل بانک‌های اطلاعاتی مدیران جوان شناسایی می‌شود.(پایان بخش اول)

مشاهده متن کامل مصاحبه